אי שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות
כולם היו שבעי רצון מתפקודו אך ההנהלה החדשה רצתה ליישב את המחלקה ב"אנשים שלהם". לכן הוחלט לסלול את דרכו החוצה
האם מוגבלות פיזית של העובד מהווה חסינות מפני פיטוריו? כנראה שלא, כך לפחות פסקה השופטת עידית איצקוביץ מבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. כבוד השופטת דחתה את תביעתו של העובד, אשר נפצע יום אחד לפני השימוע אך פוטר בכל זאת. לטענתו הוא פוטר שלא כדין בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
התובע עבד בבנק דיסקונט במשך 12 שנים. במחצית הראשונה של תקופת העסקתו הוא הועסק דרך חברת שירותי מחשוב ואילו במחצית השנייה הפך לעובד ארעי מטעם הבנק. עם זאת, לטענתו של התובע, הוא היה עובד בנק לכל דבר ועניין כבר מיום הראשון לעבודתו בבנק. חברת המחשוב שמשה רק כצינור להעברת שכרו החודשי.
מנגד טענו בבנק כי מדובר בעובד קבלן של חברת כוח אדם וזאת בשל מאפייני העסקתו. מכאן ומכוח עיקרון הזמניות, יש להתייחס אליו כעובד בנק ממועד שייקבע בית הדין. כמו כן, טענו בבנק, כי על עף הרישום כעובד מחשוב, הוא לעולם לא הועסק בתפקידי מחשוב. לכן לא חל עליו סעיף 12 לחוק העסקת עובדים באמצעות קבלני כוח אדם. עוד ציינו הנתבעים כי בין ההנהלה לעובד היו לא מעט חלוקי דעות, בעיקר על רקע תפקודו המקצועי הלקוי.
העובד הסביר כי באמצע תקופת העסקתו התחלפה ההנהלה של הבנק. כולם היו שבעי רצון מתפקודו אך ההנהלה החדשה רצתה ליישב את המחלקה ב"אנשים שלהם". לכן הוחלט לסלול את דרכו החוצה.
ההנהלה זימנה את העובד לשיחת שימוע לפני פיטורים וזאת על רקע אי שביעות רצונה מתפקודו. אלא שיום לפני השימוע העובד נפצע קשה בתאונת דרכים בדרכו מעבודה.
חלפה שנה, העובד עוד היה בתהליך שיקומי וכבר זומן לשיחת שימוע נוספת. בסיומה הוא פוטר, כשלטענתו, בחוסר תום לב מוחלט ותוך הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. הוא עתר למתן צו אכיפה בדרישה לבטל את פיטוריו ולהשיבו לעבודה בבנק, וכן בדרישה לשלם לו פיצויים בסך 200 אלף שקל בגין פיטורים שלא כדין, פלוס הודעה מוקדמת ופיצוי על עוגמת נפש בסך 30 אלף שקל.
השופטת עידית איצקוביץ קיבלה חלקית את תביעתו. מחד גיסא היא מצאה כי בין הצדדים התקיימו יחסי עובד מעביד לכל דבר ועניין, על אף הניסיון של הבנק לראות בו עובד קבלן. אכן, עבודתו של התובע לא הייתה במהותה עבודת מחשוב ואת סוג התפקיד בו הועסק היה נהוג להעביר לגורמי חוץ, הרי נסיבות העסקתו קושרות את התובע קשר הדוק לבנק כמעסיקו.
מאידך, ההחלטה לפטר את העובד הייתה סבירה, עניינית וקשורה בחוסר שביעות ההנהלה מתפקודו המקצועי של העובד. "התובע לא היה בעל מוגבלות במועד זימונו לשימוע הראשון, אותו מועד בו הועלו כנגדו (ולא לראשונה) טענות הנוגעות לתפקיד לקוי" קבעה השופטת. "לכן זימונו הראשון לשימוע לא יכול היה להיות 'מוכתם' בהפליה". לאחר התאונה הנסיבות השתנו, ובהתאם לפסיקה בעניין זה היה על הבנק לא להזדרז ולפעול לסיום העסקתו של העובד, אלא להמתין להתבהרות המצב, ועל כן הבנק נהג כשורה שהמתין כשנה בטרם זימונו החוזר של התובע לשימוע. מוגבלות אינה מהווה חסינות מפני פיטורים".
בסופו של דבר פסקה השופטת לטובתו של התובע אך ורק פיצוי בסך 8,000 שקל בגין אי מתן הודעה מוקדמת.
