דיני עבודה בעידן הקורונה

בג"ץ קבע: אם ארגון עובדים אינו מתפקד ניתן להגיש תביעה ייצוגית נגד המעסיק

עד היום הסייג בחוק תביעות ייצוגיות אסר על ארגונים בהם חל הסכם קיבוצי, להגיש תביעות ייצוגיות. מהיום אפשרות זו תהיה פתוחה ולא רק לארגונים בענף השמירה

 

"לא די בהסכם על הנייר או בארגון עובדים שמתפקד רק כעלה תאנה", כך פסקו שופטי בית הדין הגבוה לצדק בשלוש עתירות המתייחסות לזכויותיהם של עובדי ענף השמירה. למעשה פסק בג"ץ כי מהיום מותר יהיה להגיש תביעה ייצוגית גם בארגונים תחת ההסכם הקיבוצי, במידה וארגון העובדים של החברה אינו מטפל בתלונותיהם ואינו פועל ברמה ארגונית ומשפטית להגנת זכויותיהם של העובדים.

עד היום הסייג בחוק תביעות ייצוגיות אסר על ארגונים בהם חל הסכם קיבוצי, להגיש תביעות ייצוגיות. מהיום אפשרות זו תהיה פתוחה ולא רק לארגונים בענף השמירה.

שופטי בג"ץ נדרשו לקבוע קנה מידה לוועד עובדים שלא מתפקד ולוועד עובדים שכן פועל למען זכויותיהם של העובדים. איך למעשה נבדיל בין ארגון שמפקיר את זכויותיהם לארגון שפשוט אולי לא מצליח לפרוץ את החומות?

אחת העתירות הוגשה נגד הארגון הארצי של מפעילי השמירה והאבטחה. בשנות ה- 70 הוא חתם על הסכם קיבוצי כללי עם ההסתדרות הכללית. בשנת 2008 הארגון שוב חתם על הסכם אשר הורחב לכלל המעסיקים בענף. שנה לאחר מכן נחתם הסכם נוסף במטרה לשפר את תנאי העסקתם של השומרים. עם זאת, העובדים לא קיבלו את מלוא זכויותיהם, גם לא ננקטו פעולות אכיפה במישור הקיבוצי. 

השופטת דפנה ברק ארז ציינה כי הסכם קיבוצי שלא נאכף על ידי ארגון העובדים, אינו יכול להיחשב להסכם "המסדיר" את תנאי עבודתם של העובדים בחברה או בענף. מכאן, פרשנותו של סעיף 10(3), לפיו יש לאפשר הגשת תובענה ייצוגית במקום שבו ארגון העובדים שחל עליו הסכם קיבוצי אינו מתפקד, מתיישבת ומקיימת את מטרותיו של חוק תובענות ייצוגיות, ואילו פרשנות הפוכה תוביל לתוצאה פרדוקסלית. אם בוחנים את הסוגיה דרך פריזמת המשפט העבודה הקיבוצי האומר כי העובד הבודד הוא צד מוחלש שברגיל אינו מסוגל להביא לאכיפת הדין ולשמירה על זכויותיו, נדרש לעזרתו של ארגון עובדים. במקרה שבו ארגון העובדים מפקיר את זכויותיהם של העובדים יש לפנות למסלול דומה וחלופי למסלול הסכסוך הקיבוצי, הוא הליך התובענה הייצוגית.

בנוגע לבחינת הארגון והגדרתו כפעיל או לא פעיל למען זכויות העובדים, ציינה השופטת כי ההגדרה תלויה בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה ובהתאם למאפייניו של הענף. בנוסף יש לבחון את קיומן או היעדרן של הפרות זכויות שיטתיות, סוגי הזכויות שנפגעות, נגישותו של ארגון לטיפול בפניות, תפקודו הכללי של הארגון בנוגע לשמירה על זכויות העובדים, יכולתו של הארגון להביא לאכיפת הזכויות בפועל וכן יכולתו לפעול גם בנוגע להפרת זכויות בעבר.

שינוי גודל גופנים