אפליה בעבודה

שלושה חוקים מרכזיים בישראל האוסרים באופן מובהק את אפליה בעבודה, בקבלה לעבודה וסיום העבודה, החוקים כלהלן:

• חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
• חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות
• חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו

איסור אפליה בעבודה

על איזה רקעים אסור להפלות? על הרקעים שלהלן:

מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, הפרייה חוץ גופית, טיפולי פוריות, גזע, גיל, הורות, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, תמיכה במפלגה או שירות מילואים.

האם אסור להפלות על רקע אחר אשר לא מוזכר בין הרקעים הנ"ל?

ראשית, סביר להניח כי הרקעים הנ"ל הינם רחבים וכוללים כל הרקעים של אפליה אסורה, משום שהם מפורטים וכוללים אם כל הרקעים אשר יכולים לעלות בדמיוננו. אולם, גם אם ישנו רקע אשר לא נמנה בין הרקעים הנ"ל, והתובע יצליח להוכיח שעסקינן באפליה אסורה ומשיקולים זרים אשר לא קשורים כלל לעבודה הרלוונטית, בתי הדין נוהגים לקשר את הרקע לרקעים הנ"ל ולקבוע שהמקרה הינו אפליה אסורה בהתאם לחוק.

החוק אוסר על אפליה בכל השלבים של העבודה. דהיינו, ישנו איסור להפלות בשלב הקבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, יחס בעבודה, פיטורים ובכל שלב של קיום יחסי עובד-מעביד. עורך דין דיני עבודה יכול לסייע לכם להתמודד מול המעסיק אם את חווים אפליה.

אפליה בעבודה בשלבים הראשונים

החוק אוסר על אפליה אף לפני תחילת יחסי העובד מעביד. עוד בשלב הפרסום אודות העבודה או ראיון העבודה קיים איסור מוחלט להפלות על הרקעים הנ"ל.

במודעת הדרושים לעבודה, אסור לציין דברים בצורה ישירה ו/או עקיפה שיש בהם כדי להראות על אפליה על רקע מסוים. למשל, אסור לציין במודעה שדרוש עובד יהודי או דרוש אישה רווקה. הדוגמאות הנ"ל הנן אפליה ישירה, מאחר ונאמר בפירוש שדרוש עובד המשויך לדת מסוימת, ודרוש עובד ממין מסוים ועם מעמד אישי מסוים.

קיים איסור לציין במודעת דרושים "דרוש עובד לאחר שירות צבאי", אם טיב ואופי העובדה אינם מחייבים כן וזה לא רלוונטי בצורה ישירה לעבודה. וזאת משום שיש בכך אפליה עקיפה הדוחקת מהעבודה מגזרים אשר ידוע שאינם מתגייסים לצבא.

החוק אוסר אפליה אף בשלב הראיון לעבודה. אסור למראיין לשאול שאלות אשר יש בהן כדי להפלות על רקע מסוים. למשל, לשאול האם את מתכננת להיכנס להריון ולהביא עוד ילדים, כי יש בכך כדי להוות אפליה אסורה על רקע מין ו/או הורות.

אפליה בעבודה בשלב הפיטורים

החקיקה בישראל מוסיפה ומעניקה עוד הגנות על מנת לאסור את אפליה בעבודה בישראל, ולגרום לאפליה להיעלם ממחוזותינו. החוק בישראל אוסר על אפליה בהליך הפיטורין, כך שישנם מקרים שאסור לפטר העובד אלא בהתאם להוראות חוק והפסיקה. פיטורים על אחד הרקעים הנ"ל הינם פיטורים שלא כדין. להלן מספר דוגמאות:

החוק בישראל אוסר על פיטורי עובד / עובדת בזמן ימי מחלה אם ישנם ימי מחלה צבורים לטובתם.

חל איסור מוחלט על פיטורי עובד / עובדת בשל היותם סובלים ממוגבלות גופנית

חל איסור מוחלט על פיטורי עובד / עובדת בתקופות שהם עוברים טיפולי פוריות, היריון, לידה. החוק אוסר על פיטורי עובדת בהיריון וקובע תנאים והליך מיוחד לכך. 

חוק איסור מוחלט לפטר עובד / עובדת רק מאחר והם הגישו תביעה נגד מעסיקם או סייע לעובד אחר בהגשת תביעה נגד מעסיקם. חשוב לציין, כי המעסיק חייב לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים גם כאשר העובד עומד להיות מופטר בשל הרקעים הנ"ל.

חלק מהרקעים הנ"ל, הינו יותר שכיח בעניין אפליה בעבודה ויותר נהוג להפלות בגינו בעולם בכלל ובקרב הציבור הישראלי בפרט, על כן המחוקק בישראל ראה לנכון להסדיר אותו בחקיקה יותר ספציצית אשר דנה אך ורק ברקע הספציפי, כגון עניין פיטורי אישה בהיריון.

לדוגמא – חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996, אוסר אפליה וקובע שעובד ועובדת צריכים לקבל שכר שווה ופער בשכר מהווה אפליה על רקע מין. עובדות ועובדים המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, או עבודה שוות ערך.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד מגדיר חריגים לכלל, וקובע כי: הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, מותר והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין. 

חשוב לציין, כי אסור למעסיק לשלם לעובדת שכר יותר נמוך בגין אותה עבודה, גם אם אותה עובדת ביקשה לקבל שכר יותר נמוך. עינינו הרואות, כי החוק צופה פני עתיד ומגדיר הגנה רחבה לעובדות והכל בניסיון למנוע שכר יותר נמוך לנשים רק בעצם היותן נשים. החוק חושש ממצב כי העובדות בעצמן יבקשו שכר יותר נמוך וזאת כדי להתשלב בשוק העבודה, וכך המעסיק יטען כי העובדת הסכימה לקבל שכר יותר נמוך.

תשאל השואלת, כיצה בפועל אני יכולה להוכיח כי קיימת אפליה אסורה בהתאם לחוק שכר שווה לעובדת ועובד? התשובה הינה כי על העובדת להוכיח כי מקבלת שכר יותר נמוך מעובד בגין אותה עבודה, ולאחר מכן הנטל עובד על המעסיק כד להוגיח שקיימת סיבה מוצדקת לפערי השכר בין שני המינים. ייצוג עובדים בעניין אפליה בעבודה הינו תחום מומחיותנו, לכן אל תהססו לפנות אלינו.